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247	12/21(日) 22:28:53	続・経済産業省の仕事 ― コミュニケーション論を撃墜した	芦田宏直	3	4861

今週（１５日〜１９日）は（もまた）、忙しい一週間だった。家内の転院（http://www.ashida.info/jboard/read.cgi?num=245.124.42）などは逆に一息付ける瞬間のように。会議の時間が、この１週間（５日間）だけで３０時間近くもあった。特に１８日木曜日は、一日で１２時間近くも会議をやっていた。朝、来年度カリキュラムを決めるための臨時校長会（この日は、自動車系とバイオテクノロジー科、２科のカリキュラム検討）。これが、朝９：００〜１２：３０まで。 　その後、大江戸線を利用して「東中野」から「青山一丁目」まで。赤坂８丁目にある野田一夫先生（http://www.nodakazuo.com/profile.html）の事務所（「アドホック野田一夫事務所」）に直行。例の経済産業省の仕事（http://www.ashida.info/jboard/read.cgi?num=212）の２回目の会議。今回の会議から、大臣官房室の「調査官」（小滝さん）も加わった。この会議が１３：００〜１６：００。ふたたび学校に戻り、全学４校の教務会議（私はこの会議の議長）。この会議では、来春に発行する「学校案内」パンフレットにいよいよ「自己点検・評価」の全データを外部公表するための準備案件が目白押し。会議は、１８：００〜２３：３０まで。ビルのロックアウトが１０：００だが、管理会社のおじさんも怒っていた。計１２時間。 　さて、経済産業省の、このプロジェクト（「産業界から見た大学の人材育成評価に関する調査研究」）。一回目は、コミュニケーション能力必要論が大勢を占めていて、私は大変窮屈な思いがしていた（http://www.ashida.info/jboard/read.cgi?num=215.212.1）。だから、２回目の会議への参加は、半分気持ちが暗かった。 　この日の会議は最初、事務局の日本総合研究所http://www.jri.or.jp/index.htm（理事長寺島実郎http://www.jri.or.jp/rijicyou/cyosyo.htm）、主任研究員・富永さんから、（株）リクルート（http://www.recruit.co.jp/）の人材像（リクルートの人事部の採用指標）の調査報告があった（ヒアリング対応者は、人材マネジメント室マネジャー）。 　リクルート社の定期採用者応募者数は約２１０００名。その内毎年６０名の採用。最終的な採用権限は、人事課課長及び人事担当役員とのこと。 　「新卒者の採用に当たっては、即戦力タイプの人材を求めるのではなく、あくまで将来性（人材のポテンシャル）を重視した選考を行っている。特に人材のポテンシャルを判断する評価指標として、コミュニケーション能力を第一に挙げている」（富永報告書より） 　「近年、採用方針に特に変化はないが、学者や評論家タイプの人材ではなく、顧客の業界を理解し、効果的な関係を構築することのできる行動力のある実践向きの人材を求めている」「人物本位の選考を行っているため、他社と比較して面接回数を増やし、個人面接を主体とした選考方法を採用している。選考の終盤では一人に１回２時間程度を費やすなど長時間に渡った面接が行われる」 　「近年の学生のレベルの低下によって、採用担当チームでは本当に欲しい人材に出会えていない。定期採用の新卒者の退職率はおよそ６％。１０年後は、入社時の半数が退職している」 　「採用に当たっては学校名及び学部名は一切不問。採用時点での専門知識の修得は問わない。結果的には有名大学出身者（早稲田大学、慶応大学）が採用者の多数を占めている」 　「経営環境の変化が加速化していることから大学時代に学んだ知識がすでに陳腐化して役に立たないケースも多い。専門知識の習得は配属後に修得すればよいと考えている。求めているのは知識ではなく、自らの知識の獲得の先にある知見である」 　「人材のポテンシャルを判断する指標として、コミュニケーション能力をもっとも重視している。採用面接時にコミュニケーション能力を見ることで、課題発見能力・課題設定能力、課題解決能力も同時に判断できる」（以上、富永報告書より） 　やっぱり、リクルートも、「コミュニケーション能力」「問題発見能力」といった人材指標が前面化していた。「私は、こんな調査は何千社、調査してもそうなる」と、富永さんの報告の終了後即座に発言した。 　私は次のように発言を続けた。「こういった企業の人事部の発言は、大学教育への“あきらめ”から来ている。どっちみち、大学の専門教育なんてあてにならない、というように。だからせめて“コミュニケーション能力”くらいは付けておいて欲しい、ということにすぎない」。 　さらに次のように続けた。「もう一つの問題。こういった人材指標が出てくるのは、企業の人事部に、それ（人材像）を聞くからであって、人事部とは、もともと仕事がわからない人が担当している部門なんですよ（笑）。たぶん、大学で専門的な勉強を身につけることができなかった人が人事部の部長になったりしている（笑）。そんな人に人材像を聞けば、必ずコミュニケーション能力、課題発見能力といった抽象的な人材能力を持ち出すに決まっている」 　この発言に続いて「私もそう思います」と言ってくれたのは、同じリクルートのワークス研究所（http://www.works-i.com/）所長の大久保さん（http://www.works-i.com/flow/outline/research/okubo.html）だった。同じメンバーのギャプジャパンの“人事部長”、中島さん（http://www2.lca-j.co.jp/hr/2003/10/report_02.html）も笑いながら、「そうですね」と言う。私は、彼が“人事部長”であるのを後で知って、冷や汗ものだった。 　大久保さんの応援に意を強くして、「それに大学で、コミュニケーション能力を“専門的に”教えることができる人なんて誰もいない。そもそもコミュニケーション能力のない人が“大学教授”になっているのだから（笑）。コミュニケーション学部なんていう学部は、ろくな教育をやっていないし、『自己表現技法』なんて科目は、その先生自身の自己表現がサイテー。『問題解決技法』の先生は、自分の授業の問題を全く解決できていない（笑）」。 　そう言ったら、今度は私の隣席の現役“教授”、慶応大学の高橋俊介さん（http://www.bbt757.com/servlet/ShowLecturer?lecid=0003）が「そうだよね。大学の先生にコミュニケーション能力なんてないよね」と言ってくれたから助かった。“人事部長”もいるわ、“大学教授”もいるわ、超高学歴の“官僚”はいるわの大変な会議なのである。 　しかしこれで、前回までのコミュニケーション必要論はほとんど消えた。 　私は次のように続けた。「この会議（プロジェクト）は、何を高等教育の目標とすべきか、の産業界からの目標を提示する会議。だから、もう一度、専門能力の指標を洗い出す必要がある。人事部にそれを聞かずに、事業部の現役の人間にそれを聞くべきだ。たとえば、経済学をもう一度学びたいと思ったら、何を学ぶのか。社会に出て働き始めて、大学時代もっとまじめに学んでおくべきだったと思う経済学の知見は何か、などというように。それを取り出さないと、大学の経済学部“教授”は何も聞き入れてはくれない」。 　「３０歳前後の人たちがいいんじゃないですか。この年代の人たちは、しゃにむに働いてきた２０代のときとは違って、学びへの要求が高まってくる人たちですから」と先の大久保さん。 　「私もそう思います」と言ってさらに続けた。「その時に注意すべきは、『経済原論』『財政学』『統計学』などといったように、“科目”名で、内容を丸めないことです。大学教育における“科目”名というのは何の当てにもならない。同じ科目でも全く別のことをやっているのが、大学の教育です。文科省から科目の指導（カリキュラムの縛り）があるとよく言われますが、やっていることは、同じ経済学部でもまったく多様な（＝放任された）教育にすぎません。地方の短期大学の商学部では、経済原論という科目の中でマルクスの共産党宣言をやっているなんてこともよくある話です（笑）。もちろん、シラバスなんて、もっと役に立たない。シラバス通りに授業などやっている大学などほとんどないのだから、科目名というのは、教育目標を名指す指標でも何でもないのです。経済学部で何を学ぶべきかは、科目名で答えを出さずに、できるだけ具体的に何を学びたいのか（何を学んでおくべきだったか）を聞き出すべきです」。 　野田先生（http://www.nodakazuo.com/profile.html）が、そのとき「芦田さんの言うとおりだよ。大学教育はそれほどひどいものなんだよ」。野田先生は生粋の大学人だから、口を開けばすぐに大学教育への批判と反省になってしまう。 　結局、この会議の結論は、人事部ヒアリングは中止して、３０歳前後の企業人約４００名程度に、学んでおくべき専門分野（特に経済学部、商学部、法学部の）の具体的な指標を聞き出すことになった。その指標が形成できれば、それを企業の人事部などに提供して、大学の、実践的な専門教育力（「産業界」から見た人材育成課題）を評価することが可能になる。そういったことを地道に積み重ねていけば、大学の専門教育も勝手なことができなくなっていくだろう。次の会議は、年明けの２月になるが、３０歳企業人ヒアリングの結果が楽しみになってきた。

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